La période de reconversion est un nouveau dispositif qui vise à faciliter l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle. Ce nouveau dispositif, qui pourra être mobilisé dès le 1er janvier 2026, mérite que l’on s’y attarde…

Un nouveau dispositif mobilisable dès le 1er janvier 2026

Jusqu’alors, les dispositifs de « transitions collectives » et de « reconversion ou promotion par l’alternance » permettaient aux salariés comme aux employeurs de faire face aux évolutions et mutations pouvant impacter l’activité.

Seul problème : en pratique, ces 2 dispositifs n’étaient que très peu mobilisés par les salariés et les employeurs, faute de simplicité et de lisibilité…

Fort de ce constat, les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sur la fusion de ces 2 dispositifs en un nouveau dispositif intitulé « période de reconversion », dans le cadre de l’accord national interprofessionnel conclu le 25 juin 2025 et portant sur les transitions et reconversions professionnelles.

Ce nouveau dispositif a ensuite fait l’objet d’une transposition dans la loi du 24 octobre 2025 portant transposition de cet ANI notamment.

Cette nouvelle « période de reconversion » ouverte à tous les salariés permettrait à l’employeur, selon les cas, de :

• recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
• accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui serait ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (« en interne ») ou ailleurs (« en externe ») qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum.

Notez qu’un accord collectif pourra augmenter cette durée sans pouvoir dépasser 1 000 heures de formation réparties sur 36 mois.

Dans le cadre d’une période de reconversion en interne, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, le salarié conservera son contrat de travail et la rémunération qui y est associée.

Les modalités de mise en œuvre de cette période devront toutefois faire l’objet d’un accord écrit.

En revanche, lorsque la période de reconversion aura lieu en dehors de l’entreprise (« période de reconversion externe »), le contrat de travail du salarié sera suspendu dans son entreprise actuelle.

Les modalités de cette suspension devront faire l’objet d’un accord écrit régissant notamment la durée de cette suspension et les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié au sein de l’entreprise.

L’entreprise accueillant le salarié dans le cadre de cette période de reconversion externe devra, quant à elle, conclure un CDD ou un CDI d’une durée d’au moins 6 mois :

• si la période d’essai est validée, le contrat de travail d’origine sera rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (ou d’une rupture d’un commun accord en présence d’un CDD) ;
• si la période d’essai n’est pas validée, le salarié devra réintégrer son entreprise d’origine à son ancien poste (ou à un poste équivalent).

Attention : si la période de reconversion peut être mise en œuvre via une décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou de moins de 300 salariés sans délégué syndical), le contenu de cette décision reste fixé par la loi (selon des modalités restant à définir).

Dans les entreprises de taille plus importante, il est exigé qu’une négociation soit amorcée en vue de conclure à un accord. Ce n’est que si les négociations échouent que l’employeur pourra recourir à ce dispositif via un document unilatéral (sauf pour les entreprises embauchant plus de 300 salariés et pour lesquelles un accord collectif est exigé dans le cadre de la mise en place du dispositif).

Dans ce cas, la consultation obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devra contenir un volet consacré aux périodes de reconversion, obligeant l’employeur à alimenter la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) avec ces éléments.

Côté financement, on notera que les frais pédagogiques liés à la période de reconversion sont pris en compte par l’opérateur de compétences (OPCO) compétent, qui pourra également prendre en charge les frais annexes liés aux actions de formation.

La formation pourra être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié avec son accord. En cas de période de reconversion en interne, le CPF ne pourra être mobilisé que dans la limite de 50 % des droits inscrits sur le compte.

Pour la période de reconversion en externe, il n’y aura pas de limite, laissant le choix au salarié de mobiliser tout ou partie des droits acquis de son CPF pour financer sa période de reconversion.

Dernière précision : le « projet de transition professionnelle » (parfois dénommé « CPF de transition »), dispositif connexe à celui de la période de « reconversion », oblige désormais l’employeur à notifier au salarié, 3 mois avant la fin du congé, son droit à réintégrer l’entreprise à son poste ou, à défaut, à un poste équivalent dès le 1er janvier 2026.

Période de reconversion : un nouveau dispositif – © Copyright WebLex