Bonne nouvelle pour les employeurs : la possibilité de déduire certaines dépenses de partenariat du montant de la contribution AGEFIPH est prolongée. Cette prorogation s’accompagne toutefois d’une exigence nouvelle visant à renforcer l’effectivité de l’emploi des travailleurs handicapés : laquelle ?

Dépenses de partenariat : une déductibilité prorogée pour 5 ans, sous conditions

Pour rappel, la contribution OETH (versée par l’employeur via l’AGEFIPH) est due par les entreprises employant au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés requis.

Elle est calculée une première fois comme un montant « brut », puis l’entreprise peut réduire ce montant en déduisant certaines dépenses reconnues comme favorisant l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite d’un plafond global de 10 % du montant annuel de la contribution.

Concrètement, ces dépenses viennent en diminution du montant final à payer, ce qui incite l’entreprise à financer des actions utiles plutôt que de payer uniquement une contribution.

C’est dans ce cadre que de nouvelles dépenses déductibles avaient été exceptionnellement admises jusqu’au 31 décembre 2024 (et donc pouvaient être déduites au titre de la contribution versée à l’AGEFIPH en 2025).

Parmi ces dépenses, on retrouvait certaines dépenses de partenariat conçues comme celles qui sont dépensées par l’employeur au titre d’un partenariat avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des opérations relevant du mécénat.

La déductibilité de ces dépenses a été prolongée pour une durée de 5 années, soit jusqu’au 31 décembre 2029. 

Cela signifie que les dépenses de partenariat éligibles pourront être déduites par les employeurs concernés jusqu’aux contributions AGEFIPH versées en 2030 (au titre de l’année 2029).

Attention : cette prorogation de la déductibilité est assortie d’une condition nouvelle. Ainsi, les employeurs qui souhaitent en bénéficier devront justifier de la conclusion d’un des contrats suivants avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travail handicapé :

• un CDI ou un CDD d’une durée minimum de 6 mois ;
• un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• une convention de stage, ici encore, d’une durée minimum de 6 mois.

Notez qu’un bilan de ce dispositif prorogé, pour l’heure temporairement, devra être dressé avant la fin de cette expérimentation dans l’éventualité d’une pérennisation.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : du nouveau – © Copyright WebLex